这个性骚扰政策的目的之一是教员工和学生认识到性骚扰, 包括由于个人身份交叉造成的骚扰, 并提供工具，当它发生时采取行动. 所有员工, 经理, 主管必须以一种旨在防止工作场所和学习环境中的性骚扰(以及其他形式的歧视)的方式工作. 这一政策是反映男同性恋者致力于一个没有歧视的工作和学习环境的几项政策之一.

学院进一步致力于为所有个人提供一个良好的工作和学习环境, 包括学生和员工, 受到尊重和尊严的对待. 学校对任何形式的骚扰或歧视采取零容忍政策, 员工有一种特殊的责任，不参与其中，不允许它发生. It bears repeating that 性骚扰 is a form of workplace discrimination 和 employee misconduct; among other things, 性骚扰会使学校及其员工承担重大的法律责任. 从事此类行为的员工可能对自己的行为承担个人责任, 同时还会受到纪律处分，包括解雇.

除了服务于教育目的, 本性骚扰政策阐述了学校调查和解决性骚扰的程序(学校第九条政策规定范围内的骚扰除外)。. 公司鼓励员工举报性骚扰, 他们应该去体验还是去观察, 根据这项政策向男同性恋者提出投诉或内部关注.

请注意本性骚扰政策的广泛范围. 男同性恋者的性骚扰政策适用于所有员工, 就业申请人, 学生, 和实习生, 无论是否支付. 该政策也适用于其他受保个人. 它适用于任何承包商(或受雇于承包商), 分包商, 供应商, 顾问, 或者任何在我们工作场所提供服务的人, 包括比赛评委和嘉宾艺术家. 这些个人包括通常被称为独立承包人的人, 演出人员, 还有临时工. 还包括提供设备维修的人员, 清洁服务, 或通过与男男性接触者签订合同提供的任何其他服务. (贯穿本政策, 我们将使用“覆盖个人”一词来指代这些不是男男性接触者直接雇员的个人)。. 本政策不仅广泛保护本段所述个人，而且禁止所有此类个人从事本政策所禁止的任何行为.

所有的性骚扰都是不可接受的. 见下文第I-A节, MSM特别讨论了在这一政策和适用法律下什么构成性骚扰或报复. 任何参与性骚扰或报复的员工或受保人员都将受到法律制裁, 包括可能解雇员工或学生. 在纽约，性骚扰并不一定要严重或普遍才算违法. 员工和受保人员不应因为认为性骚扰行为不够恶劣而放弃举报, 或者相反，因为他们不想看到同事因为不那么严重的行为而被解雇. 就像性骚扰可以在不同程度上发生一样, 对性骚扰的潜在处罚将根据性骚扰的程度和学校在确定适当干预时考虑的其他因素而有所不同. 应对措施可能包括教育和咨询(但行为可能导致适当的停学或解雇).

禁止报复. 如下文第I-E节所述, 报复发生在员工, 学生, 或涉及因投诉或举报而遭受学校不良后果的个人经历, 提供信息, 或者根据本政策协助调查. 任何员工, 学生, 或举报性骚扰事件的个人, 提供信息, 或者协助调查的人都不会受到报复. 这意味着，如果相信发生过性骚扰，没有人应该害怕举报. 只要一个人有理由相信他们目睹或经历过这种行为, 他们受到保护，不受报复. 任何员工, 学生, 根据这项政策，对参与性骚扰调查的任何人进行报复的个人将面临纪律处分, 直至并包括终止.

所有员工, 学生, 或火博体育官网工作或学习的个人，如果认为自己受到了报复，应该通知主管, 经理, 迪安, 学生主任或行政与人际关系副校长. 所有认为自己是此类报复目标的雇员和受保个人也可以向政府机构寻求救济, 如下文第三节所述, 寻址 法律保护和外部救济.

任何形式的歧视, 包括性骚扰, 违反了我们的政策吗, 是非法的, 并可能使男同性恋者对歧视对象所遭受的伤害承担责任. 男同性恋者的非歧视和反骚扰政策 了解男同性恋者将如何处理除性骚扰以外的歧视和骚扰报告. 这包括性别歧视(或基于任何性别特征的歧视)，涉及就业条款和条件中的差别待遇, 或者在为学生提供的项目和服务中, 但不涉及性骚扰.  所有这些行为都违反了这些政策和适用法律. 请注意，性骚扰者也可能要承担个人责任，雇主或主管如果没有报告或对性骚扰采取行动，可能要为这种行为提供便利. 从事性骚扰的学生可能会受到纪律处分，甚至被开除.

当根据本政策提出投诉或提出关切时, MSM将进行迅速彻底的调查，这是适合于关注的性质和对各方公平的. MSM将尽最大可能对调查保密. 如果调查最终发现发生了性骚扰, 男男性行为者将采取适当行动来处理这些发现.  除了任何必要的纪律, 男同性恋者还将采取措施，确保遭受性骚扰的员工有一个安全的工作环境. 所有员工, 包括经理和主管, 是否需要配合性骚扰的内部调查.

如上所述, 要求或鼓励所有员工和受保人员向行政和人事关系办公室报告性骚扰或违反本政策的行为. 所有员工都可以使用投诉表格来报告性骚扰并提出投诉. Use of this form is not 要求; 和, 对于任何喜欢口头或电子邮件投诉的人, 这些投诉将得到同等优先的处理.

本政策将在招聘时亲自或通过电子邮件提供给所有员工，并将张贴在所有工作地点和MSM网站的显著位置. 学生也将被告知学校的性骚扰政策. 对于那些远程操作的办公室, 除了通过电子邮件发送保单, 学院将把它放在组织的共享网络上.

A.  什么是性骚扰?

性骚扰是一种基于性别的歧视，根据联邦法律是非法的, 状态, 以及(如适用)当地法律. 这也违反了男同性恋者的政策，也违背了男同性恋者的机构使命. 性骚扰包括基于性的骚扰, 性取向, 性别:自我认定或感知的性别, 性别表达, 性别认同和跨性别或非二元性别的地位. 性骚扰并不局限于性接触, 触碰, 或者性暗示的表达.

了解性别多样性对于认识性骚扰至关重要，因为基于性别刻板印象的歧视, 性别表达, 感知到的身份可能是性骚扰的形式(或可能构成性别歧视). 性别范围是微妙的, 但人们认同的三种最常见的方式是顺性别, 变性人, 和非二进制. 顺性人是指其性别与出生时的生理性别一致的人. 一般来说，这个性别将与男性或女性的二元一致. 跨性别者是指与出生时生理性别不同的人. 一个非二元人格的人并不只认同自己是男人或女人. 他们可能两者都认同，或者介于两者之间，或者完全不认同性别二元. 有些人可能认为自己是跨性别者，但并非所有人都是. 尊重个人的性别认同是建立安全工作场所的必要第一步.

当性骚扰使一个人受到较低的待遇时，它是非法的, 条件, 或者雇佣特权. 根据纽约法律和这项政策, 性骚扰不需要是严重的或普遍的是非法的-它可以是任何性骚扰行为上升到微不足道的轻视或微不足道的不便的水平. 每一次性骚扰都是独一无二的, 在轻微的怠慢和骚扰行为之间没有单一的界限. 然而, 《火博体育》规定，骚扰行为是否被视为微不足道或微不足道，应从具有同样受保护特征的歧视的合理受害者的角度来看待. 一般, 员工或受保人员因性别(感知的或实际的)而受到不友好对待的任何行为。, 性取向, 或性别表达被认为违反了MSM反对性骚扰和/或非歧视的政策, 例如, 开个玩笑, 不一定能抵消性骚扰的指控. Not intending to harass is not an excuse; the reasonable impact of the 行为 on a recipient is what counts.

性骚扰包括任何不受欢迎的行为，无论是针对个人，因为个人的性别认同或表达(感知或实际), 或在下列情况下具有性性质:

1. 这种行为的目的或效果不合理地干扰了个人的工作表现或学习环境-或造成一种恐吓, 充满敌意或攻击性的工作或学习环境. 受影响的人不必是性骚扰的预期目标;
2. Employment or 学生 status (or 学生 grading) depends implicitly or explicitly upon accepting such unwelcome 行为; or
3. 有关个人就业或学生获得项目或服务的决定是基于个人接受或拒绝这种不受欢迎的行为. 这些决定可以包括轮班和员工可能工作的时间, 员工或学生项目作业, 还有薪水, 促销活动, 年级, 或者选角决策.

性骚扰主要有两种类型:

1. 导致……的行为 恶劣的工作环境. 这些可能包括, 但不限于, 单词, 迹象, 笑话, 恶作剧, 恐吓, 或者与性有关的身体暴力, 或者因为一个人的性别而直接针对他, 性别认同, 或者性别表达. 性骚扰还包括任何不必要的言语或身体上的挑逗, 露骨的贬损, 或员工或学生认为冒犯或反感的歧视性言论, 使员工或学生感到不适或羞辱, 或干扰员工的工作表现或学生的学习或生活环境.
2. 当权威人士试图用工作或学生利益换取性利益时，也会发生性骚扰. 在就业环境中, 这可以包括提供(或扣留)与招聘有关的福利, 促销活动, 继续雇用或任何其他条款, 条件, 或者雇佣特权; in the 学生 context, 这可以包括提供(或不提供)分数, 表现的机会, 或其他因学生身份而产生的福利. 这叫做 交换条件 骚扰.

任何员工, 学生, 我们鼓励受到骚扰的个人举报这种行为，以便任何违反本政策的行为都能得到及时纠正. 任何骚扰行为，即使是单一事件，都可能受到本政策的保护.

B.  性骚扰的例子

以下描述了一些可能是非法性骚扰的行为类型，这些行为是严格禁止的. 这些只是违规行为的例子，不应该被认为是详尽的:

1. 与性有关的身体行为，如:
   1. 触碰, 捏, 拍, 接吻, 拥抱, 抓住, 擦过一个人的身体, or poking another individual’s body; or
   2. 强奸, 性电池, 猥亵, 或者企图实施这些袭击, 这可能被视为本政策范围之外的犯罪行为(如果您希望追究刑事指控，请联系当地执法部门).
2. 不受欢迎的性评论、挑逗或提议，如:
   1. 对性行为的要求伴随着对受害者工作或课堂表现评估的暗示或公开的威胁, 升职, 表演机会, 或其他工作或学生福利;
   2. Subtle or obvious pressure for unwelcome sexual activities; or
   3. 反复要求约会或做出浪漫的举动，包括送礼物.
3. 性取向手势, 噪音, 讲话, 笑话, 或者评论一个人的性取向, 性经验, 或者浪漫的历史可能会创造一个充满敌意的工作环境. 这并不局限于面对面的交流. 在虚拟平台上的发言, 比如Zoom和Microsoft Teams，以及Slack和WhatsApp等即时通讯应用, 当员工或学生远程工作时，同样会创造一个充满敌意的工作或学习环境.
4. 性威胁的书面行为，如作者的性威胁, 贬义的, 或者侮辱性信件, 电子邮件, 或者短信.
5. 性别刻板印象, 当一个人的行为或性格特征仅仅因为不符合他人对特定性别的行为或外貌的想法或看法而受到评判时，就会发生这种情况:
   1. 关于员工或学生性别表达的评论, such as wearing a garment typically associated with a different 性别认同; or
   2. 要求员工或学生承担传统的性别角色, 比如，要求一位女士在会议上提供茶点，但这不是会议的一部分, 或适合于, 她的工作职责.
6. 在工作场所或学习环境的任何地方进行性或歧视性的展示或出版物, 如:
   1. 显示图片, 海报, 日历, 涂鸦, 对象, 宣传材料, 阅读材料, 或其他有性贬低或色情内容的材料. This includes such sexual displays on workplace computers or cell phones 和 sharing such displays while in the workplace or while in areas of the learning environment that are publicly accessible; or
   2. 这也可以扩展到虚拟或远程工作空间或学习环境，并且可以包括在虚拟会议期间在家中的背景中看到这些材料.
7. 因性别而对某人采取的敌对行动, 性取向, 性别认同, 以及变性人的身份, 如:
   1. 干扰, 破坏, 或者损坏一个人的工作站, 工具或设备, 或者以其他方式干扰个人完成工作的能力;
   2. 破坏某人工作的;
   3. 欺凌、吼叫、辱骂;
   4. Intentional misuse of an individual’s preferred pronouns; or
   5. 根据个人的认知身份，对他们产生不同的期望;
      1. 更强调女性着装的着装规范，或性别特定的着装规范.
      2. 假设员工忙于个人事务，不让他们参加会议.

视情况而定, 其中某些做法(如性别刻板印象或偏爱那些不是父母或照顾者的人)也可能构成性别歧视(即, 基于一个人的性别特征的差别对待)，可以在男同性恋者的框架下解决 不歧视政策 还有这个. 与性别和性行为有关的问题可能属于不止一类潜在的不当行为(并涉及不止一项政策)。, 这是另一个强烈鼓励员工和学生向男同性恋者举报任何潜在的骚扰或歧视行为的原因吗.  男同性恋者将对投诉进行门槛审查，并就适用的政策和将使用的程序向投诉人和被投诉人提供建议. 所有问题都将得到审查.

C.  谁可能成为性骚扰的目标?

性骚扰可以发生在任何个人之间，无论他们的性别. 性骚扰不一定发生在异性之间. 纽约法律保护雇员和政策前面所述的所有受保个人. 骚扰者可以是工作场所或学习环境中的任何人. 主管、被主管、同事或学生都可能是骚扰者. 任何在工作场所或学习环境中工作的人也可能是骚扰者, 包括一个独立承包商, 合同工人, 供应商, 组成, 或访客. 的se individuals can also be the targets of 骚扰; they are not just harassers but also be harassed.

性骚扰不会凭空发生, 员工遭受的歧视可能受到个人性别以外的偏见和身份的影响. 例如:

1. 对黑人女性员工提出与白人女性员工或学生不同的要求或期望，既是种族歧视，也是性别歧视, 以及性骚扰，当它包括性行为的组成部分;
2. An individual’s immigration status may lead to perceptions of vulner能力 和 increased concerns around illegal retaliation for reporting 性骚扰; or
3. 作为家庭暴力或性暴力的幸存者，过去的经历可能会导致个人因某人在工作场所或学习环境中的行为而感到再次创伤.

每个人都会把自己的经历带到工作场所和学习环境中, 这可能会影响他们如何与某些行为互动. 尤其重要的是，所有员工和学生都要意识到，言语或行为可能会影响到与自己经历不同的人.  每个人都有责任对这些考虑保持敏感, 为了创造一个安全和公平的工作和学习环境.

D. 哪里会发生性骚扰?

这项政策所禁止的性骚扰并不局限于工作场所本身. 它可能发生在员工或学生出差或雇主或行业赞助的活动或派对上. 调用, 文本, 电子邮件, 以及员工使用社交媒体的情况, 学生, 或受保人员可能构成非法骚扰, 即使发生在学校以外的地方, 个人设备, 或者在非工作时间.

当员工或学生在家远程工作时，也可能发生性骚扰. 上面列出的任何让员工或学生感到不舒服的行为, 羞辱, 或无法满足他们的工作或教育要求构成骚扰, 即使员工, 学生, 或者被保险人在骚扰发生时在家.

E. 报复

本政策所指的报复是雇主或主管惩罚或威胁惩罚提出性骚扰指控的个人的任何行动, 参与对索赔的调查, 或者支持提出这种主张的人. 劝阻工人的行为, 学生, 或被覆盖的个人提出正式投诉或支持性骚扰或歧视索赔是报复, 对挺身而出或反对骚扰的原告和证人的惩罚也是如此. 这些行为不一定与工作有关，也不一定发生在工作场所或学习环境中，就构成非法报复. 例如, 根据这项政策，在工作或上课时间之外的身体暴力威胁，或在社交媒体上贬低某人，可能构成报复.

报复的例子可能包括但不限于:

1. 降级, 终止, 否认住宿, 减少时间, 或者分配不太理想的班次;
2. 公开发布人事档案;
3. 拒绝提供推荐信或者提供不合理的否定推荐信的;
4. 给员工贴上“难相处”的标签，把他们排除在项目之外，以避免“戏剧性”;
5. 破坏个人的移民身份;
6. 减少工作职责, 为了升职而放弃他们, or moving an individual’s desk to a less desirable office location; or
7. 给现在的或未来的学生打低分的, 拒绝提供推荐或推荐信, 在试镜或陪审团中对学生进行负面评价, 剥夺学生接触或建立关系网的机会, 限制或减少学生的经济援助或支持, 或以其他方式对学生的学习和生活环境产生不利影响，而学生是MSM的申请者或在校生.

根据联邦、州和(适用的)地方法律，报复是非法的. 纽约州人权法保护任何从事“受保护活动”的个人.“当一个人有以下情况时，就会发生受保护的活动:

1. 投诉性骚扰或性歧视, 内部或与任何政府机构;
2. 根据《火博体育》或任何其他反歧视法，在涉及性骚扰或歧视的诉讼中作证或提供协助;
3. 通过向管理层提出口头或非正式的投诉来反对性骚扰或歧视, 或者直接向主管或经理举报涉嫌骚扰;
4. Reported that another employee has been sexually harassed or discriminated against; or
5. 鼓励同事举报性骚扰.

即使被指控的性骚扰没有上升到违法的程度, 如果个人真诚地相信这些行为是非法的，则个人可以免受报复. 然而, 报复条款并不是为了保护故意诬告骚扰的人.

进一步, 因善意举报任何形式的骚扰或歧视或参与对此类举报的调查而对个人进行报复, 或任何其他受保护的活动, 是非法的，严重违反了这一政策, 比如歧视和骚扰, 会受到学校的纪律处分.

II.   投诉程序

火博体育强烈要求举报所有性别歧视事件, 性骚扰, 和报复. 这些问题可以根据本政策或学校的政策进行调查 不歧视政策，其中包含与适用于本政策的程序类似的程序.  任何认为自己经历过违反学校政策的行为的人, 或者谁关心这些事情, 是否应尽快提出投诉或提出关注.

A.  举报性骚扰

工作场所或学习环境中的每个人都必须努力防止性骚扰, 但是领导力很重要. 监事, 经理, 学生事务专业人员有特殊的责任来确保员工和学生感到安全，以及工作场所, 学习环境, 生活环境没有性骚扰和性别歧视. 任何员工, 学生, 或受保护的个人被鼓励报告骚扰或歧视行为, 报告方所经历或观察到的, 给主管, 经理, 学生主任, 或者行政和人际关系办公室. 关于经理和主管的特殊义务，见下文.

性骚扰的报告可以口头或书面形式提出. 本政策末尾附有书面投诉表格, 但不需要使用此投诉表格. 员工, 学生, 代表其他人报告性骚扰的个人可以使用投诉表格，并应注意这是代表另一个社区成员. 代表自己或其他社区成员的口头或书面投诉(如电子邮件)也是可以接受的.

员工, 学生, 如果个人认为自己是性骚扰的目标，可以随时在其他可用的论坛上寻求帮助, 如下文第三节所述 法律保护和外部救济.

这个过程, 包括其调查和纪律程序, 取代所有其他适用的员工申诉程序.

B.  如何投诉

鼓励个人使用学校的 性骚扰投诉表格 报告涉嫌或指称的性骚扰事件或可能属于这一类别的任何其他类型的有关行为. 一份 性骚扰投诉表格 附于本政策最后一页，或可在此网上提交:

教师可以向直接主管投诉, 行政和人际关系副总裁和第九条协调员, 或执行副校长和教务长.

员工可以向直接主管投诉, 行政和人际关系副总裁和第九条协调员, 或高级副总裁兼首席财务官.

学生可以向教务长投诉, 学生主任, 或者行政和人际关系副总裁和第九条协调员.

不属于上述任何类别的受保个人可向行政和人力关系副总裁或高级副总裁兼首席财务官提出投诉.

在将问题提交给行政和人力关系副校长和第九条协调员之前，投诉不必提交给投诉人的部门主席或主管, 高级副总裁兼首席财务官, 学生主任, 或执行副校长和教务长. 这些管理员可以接受员工的任何担忧或投诉, 学生, 或者保险个人.

C.  性骚扰投诉及调查

所有有关性骚扰的投诉或担忧将根据指控的性质进行适当审查, 无论这些担忧是口头还是书面报告，还是以其他方式引起了学校的注意. 对任何投诉进行调查, 信息, 或者对涉嫌性骚扰的信息会及时告知, 完整的, 和公平. 调查结果将尽可能保密. 所有涉及的个人, 包括那些提出骚扰指控的人, 回应索赔的人, 和目击者, 会受到尊重和公正的对待吗.

在本政策所涵盖的任何涉嫌性骚扰的调查中，员工必须根据需要予以配合. MSM将对任何对员工进行报复的人采取纪律处分, 学生, 或者是投诉的个人, 支持别人的抱怨, 或参与本政策下的骚扰调查.

男同性恋者认识到，参与性骚扰调查可能会让人不舒服. 那些接受索赔和领导调查的人将以对参与者敏感的态度处理投诉和问题.

虽然过程可能因情况而异, 调查将全面公正地进行, 通常按照以下步骤进行. 收到投诉后, 行政和人事关系厅或其指定的调查人员通常会采取下列行动:

1. 人力资源或指定人员将对指控进行门槛审查，以确定适用的政策和其他调查参数(详见下文第四节)。. 人力资源或指定人员将评估调查的适当范围, 与各方沟通参数, 并采取任何适当的临时行动(例如, 指示被投诉人和投诉人在调查期间不得互相联络). 对程序或时间表的修改也将通知双方. 如果抱怨是口头的, 人力资源或指定人员将要求个人填写书面投诉表格. 如果报告的人不愿意填写表格, 行政和人事关系厅可根据口头报告编写投诉表格或同等文件.
2. 人力资源或指定人员将采取措施获得, 审查, 并保留足以评估指控的文件, 包括文件, 可能与调查有关的电子邮件或电话记录. 行政和人事关系厅将考虑和执行适当的文件要求, 审查, 以及保护措施, 包括电子通讯.
3. 人力资源或指定人员将设法面试所有相关方, 包括有直接或相关资料的证人. 调查人员将自行决定是否应约谈特定的证人.
4. 人力资源或指定人员将定期与投诉人和被投诉人(投诉的焦点)进行沟通. 通信将集中于调查的进展情况，并记录任何额外的文件要求, 信息, 或任何修改程序或时间表的决定.
5. 人力资源或指定人员应将调查的书面文件和任何相关文件保存在安全和保密的地方.
6. 人力资源或指定人员将立即通知投诉人, 以及被投诉的被投诉人, 关于申诉的解决. 人力资源或指定人员也将根据调查结果实施任何纠正措施.

如上文和第四节所述 权利保留 下面, 学校保留权利, 在适当的情况下, to sequence procedures; modify procedures to the specific situation; 和 designate appropriate, 选择调查人员.

D. 经理和主管在工作场所的职责

主管和经理有防止性骚扰的特殊责任. 所有收到有关涉嫌性骚扰的投诉或信息的主管和经理, 观察哪些可能是性骚扰或歧视行为, 或以任何理由怀疑正在发生性骚扰或性别歧视, 都必须申报 向行政和人事关系厅举报这种涉嫌性骚扰的案件. 经理和主管不应该被动. 如果他们观察到这样的行为，他们必须采取行动.

主管和经理如果自己从事性骚扰或歧视行为，就会受到纪律处分. 主管和管理人员也可能因未报告涉嫌性骚扰或在知道后允许性骚扰继续而受到纪律处分.

主管和管理人员也将因参与任何报复而受到纪律处分.

而主管和经理有责任报告性骚扰和性别歧视, 主管和管理人员必须注意性骚扰和随后的调查对投诉人的影响. 被认定为可能的性骚扰受害者并被问及性骚扰问题可能会让人感到害怕, 对个人来说，这是一种不舒服和再创伤.

E. 旁观者干预

任何目睹性骚扰的员工都被鼓励举报. 作为骚扰的旁观者的主管或经理是 要求 报告它. 当任何人目睹性骚扰并希望提供帮助时，可以使用五种旁观者干预的标准方法.

1. 旁观者可以通过与被骚扰者接触并转移他们对骚扰行为的注意力来打断性骚扰;
2. 觉得自己不安全的旁观者可以要求第三方帮助介入性骚扰;
3. 旁观者可以记录或记录性骚扰事件，以便日后调查;
4. 旁观者可能会在事件发生后与被性骚扰的人联系, see how they are feeling 和 let them know the 行为 was not ok; 和
5. 如果旁观者感到安全，他们可以面对骚扰者并指出这种行为是不适当的. 面对性骚扰时, 人身攻击绝不是一种恰当的反应.

虽然并不详尽, 这取决于具体情况, 以上的指导方针可以作为一个简短的指南，告诉你在工作场所目睹骚扰时该如何应对. 任何目睹性骚扰的员工都被鼓励举报. 作为性骚扰旁观者的主管或经理必须报告.

3。. 法律保护和外部救济

性骚扰不仅被男同性恋者禁止, 但这也是国家所禁止的, 联邦, 和, 在适用情况下, 当地的法律.

上述政策中概述的内部流程是员工的一种方式, 学生, 并允许个人举报性骚扰. 员工, 学生, 受保个人也可以选择向以下政府机构寻求法律救济. 而私人律师不需要向政府机构提出申诉, 你也可以寻求律师的法律建议.

这项政策的投诉程序并不排除那些认为自己受到歧视的个人, 骚扰, 或者是报复性行为，及时告知冒犯者他或她的行为是不受欢迎的，并要求停止.

此外, 本政策中没有任何规定要求个人在向根据联邦法律对平等机会投诉有管辖权的外部机构提出投诉之前使用本投诉程序, 状态, 或者当地法律.  这项政策没有限制个人寻求外部机构救济的权利, 社区成员不会因为寻求外部机构的补救措施而遭受报复. 其中包括:

A.  纽约州人权司

纽约州人权法(HRL).Y. 行政法、艺术. 15, § 290 节., 适用于纽约州的所有雇主，并保护雇员和受保个人, 无论移民身份如何. 指控违反《火博体育》的申诉可以向纽约州人权司(DHR)或纽约州最高法院提出.

投诉可以在性骚扰发生三(3)年内的任何时间向DHR提出, 或一(1)年的骚扰基于任何其他受保护的特征. 如果个人没有向DHR投诉, 他们可以根据《火博体育》直接向州法院提起诉讼, 三年内 所谓的骚扰. 如果个人已经向州法院提交了人权申诉，则不得向人权申诉处提交申诉.

向男同性恋者内部投诉不会延长你向DHR或法庭提交文件的时间. 一年或三年从最近的骚扰事件发生之日起计算.

您不需要律师向DHR提出申诉，也不需要向DHR提出申诉.

DHR将调查你的投诉，并确定是否有可能的理由相信发生了性骚扰. 可能原因的案件由行政法法官公开审理. 如果在听证会上发现性骚扰，DHR有权给予救济. 救济各不相同，但可能包括要求你的雇主采取行动停止骚扰, 或者修复骚扰造成的损害, 包括支付金钱损失, 惩罚性损害赔偿, 的律师费, 以及民事罚款.

人权事务高级专员办公室的主要联系方式是:纽约州人权司, 福坦姆广场一号, 四楼, 布朗克斯, 纽约10458. 您可以拨打(718)741-8400或访问: www.dhr.ny.政府.

去 dhr.ny.政府 /投诉 有关向DHR投诉的更多信息. 该网站有一个数字投诉流程，可以在你的电脑或移动设备上从头到尾完成. 该网站有一个投诉表格，可以下载, 填写, 并邮寄给DHR，以及一份可以在线提交的表格. 该网站还包含纽约州DHR区域办事处的联系信息.

拨打DHR性骚扰热线 1 - 800 -骚扰- 3 有关性骚扰投诉的更多信息. 这条热线也可以为你推荐一位在性骚扰问题上经验丰富的志愿律师，他可以通过电话为你提供有限的免费帮助和咨询.

B.  美国平等就业机会委员会

美国平等就业机会委员会(EEOC)执行联邦反歧视法, 包括1964年联邦民权法案第七章, 42 U.S.C. § 2000e 节. 个人可以在最近的骚扰事件发生后300天内随时向平等就业机会委员会提出投诉. 向平等就业机会委员会投诉不需要任何费用. 平等就业机会委员会将调查投诉，并确定是否有合理理由相信发生了歧视. 如果平等就业机会委员会认定可能违反了法律, 平等就业机会委员会将尝试与雇主达成自愿和解. 如果平等就业机会委员会不能达成和解, 平等就业机会委员会(或在某些情况下的司法部)将决定是否提起诉讼. 平等就业机会委员会将发布一份“起诉权通知”，允许员工在该委员会结束指控后向联邦法院提起诉讼, 无法确定联邦就业歧视法是否可能被违反或认为发生了非法歧视而不提起诉讼.

个人可以通过调解、和解或调解获得救济. 此外，如果发现发生了歧视，联邦法院可以给予补救. 在一般情况下, 私营雇主必须至少有15名雇员才能受平等就业机会委员会管辖.

声称在工作中受到歧视的员工可以提交“歧视指控”.“平等就业机会委员会设有地区、地区和外地办事处，可以提出投诉. 致电1-800-669-4000 (TTY: 1-800-669-6820)，访问他们的网站: www.平等就业机会委员会.政府 或电邮至 info@平等就业机会委员会.政府.

如果个人向纽约州人权部门提出行政申诉, DHR将自动向平等就业机会委员会提交投诉，以保留在联邦法院进行诉讼的权利.

C.  民权办公室

美国教育部执行联邦法律，保护学生不受歧视, 骚扰, 和报复, 包括免受基于性别的歧视, 性别, 以及其他受法律保护的类别.  教育部下属的民权办公室负责审查和调查投诉.  联系光学字符识别纽约市办事处，电话:(646)428-3800或“光学字符识别.NewYork@ed.政府.”

D.  当地的保护

纽约市人权委员会(NYCCHR)在纽约市执行反歧视法. 个人可在最后一次被指控的歧视或骚扰行为发生后一(1)年内或基于性别的歧视和/或骚扰发生后三(3)年内随时向NYCCHR提出投诉. 联系他们在纽约市人权委员会执法局的主要办公室, 里德街22号, 1楼, 纽约, 纽约; call 311 or (212) 306-7450; or visit www.纽约.调查团政府 /网站/ cchr /索引.页面.

E. 联系当地警察局

如果性骚扰涉及不必要的身体接触, 强制物理禁闭, 或者强迫性行为, 这种行为可能构成犯罪. 鼓励那些希望追究刑事指控的人与当地警察部门联系.

还记得, 男同性恋者不能对声称的性骚扰或报复进行补救，除非个人将这些指控提请其注意. 请举报任何违反本政策的行为.

IV. 权利保留

如上所述, 男同性恋者坚持一套全面的平等机会政策, 包括本性骚扰政策, 他们共同努力，禁止歧视, 骚扰, 并使用类似的报复手段, 但不完全相同, 程序和时间表. 其中包括男同性恋者针对不歧视和违反第九条的单独政策(上述两项政策将进一步描述)。. 有时不清楚哪一项政策适用于特定的投诉或关注，或者是否有多项政策适用. 此外，有些投诉情况复杂，或涉及多名投诉人或回应人.

确保对复杂的投诉进行全面和公平的审查, 学院在收到投诉或关注后，会立即进行门槛审查. Among the threshold matters 审查ed by MSM may be: (i) which MSM policy is applicable; (ii) whether more than one policy is applicable; (iii) whether the procedures of different policies should be applied in sequence; (iv) whether investigators outside HR should be designated; (v) whether timelines should be extended; 和 (vi) whether multiple policies may need to be applied in sequence.

学校保留做出此类决定的权利, 为了使所有投诉得到充分和公正的解决, 并且学院可以相应地修改其平等机会政策中规定的程序和时间表. 学院将与投诉人和被投诉者就门槛审查的结果进行沟通, 包括应用哪个或哪些策略, 调查将如何进行和排序, 以及是否会修改程序或时间表. 学校也可以, 在调查过程中的任何时候, 如果变化的情况或新的证据可能需要修改时间表或程序，以实现投诉的全面和公平的解决，MSM将相应地通知各方.